Wie bereits am 16.03.2020 angekündigt kommen wir auf das Thema „Kurzarbeit im Zusammenhang mit dem Coronavirus“ zurück. Nachstehend werden die wesentlichen Regelungen dargestellt werden. Auf ausgewählte branchen- bzw. tarifvertragsspezifische Umstände wird hingewiesen werden.

1. Vorbemerkung und Allgemeines: Es sei vorweggeschickt, dass die finanziellen Auswirkungen im Zusammenhang mit dem Kurzarbeitergeld enorm hoch sind. Daher sollte auf die Einhaltung der – zusammengefasst – Wirksamkeitsvoraussetzungen bezüglich der Einführung von Kurzarbeit (und auch auf das Schaffen der Voraussetzungen für die Möglichkeit des Bezuges von Kurzarbeitergeld) sehr sorgfältig geachtet werden. Es sollte hier nicht „mit der heißen Nadel gestrickt“ werden, denn die Folge unwirksam eingeführter Kurzarbeit ist regelmäßig, dass der Arbeitgeber trotz etwaiger Nichtarbeit bzw. verringerter Arbeit des Arbeitnehmers die Vergütung in voller Höhe weiterzahlen muss!

Bei dem Thema „Kurzarbeit“ sind zwei verschiedene Bereiche auseinanderzuhalten, obschon diese ggf. miteinander „verzahnt“ sind. Konkret geht es einerseits um die arbeitsrechtliche Zulässigkeit von Kurzarbeit an sich sowie andererseits um die Leistung des Kurzarbeitergeldes, bei dem es sich – zusammengefasst – um eine Sozialversicherungsleistung handelt. In beiden der Bereiche bestehen einzuhaltende „Spielregeln“.

2. Abkürzungen im Nachfolgenden:

   • KA: Kurzarbeit
   • KUG: Kurzarbeitergeld
   • AG: Arbeitgeber
   • AN: Arbeitnehmer
   • BR: Betriebsrat
   • BV: Betriebsvereinbarung
   • AfA: Agentur für Arbeit

3. Aktuelle Veröffentlichung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales / Fragen-und-Antworten-Katalog / erster Überblick Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat einen aktuellen (Stand: 16.3.2020) Fragen-und-Antworten-Katalog veröffentlicht, in dem die hier betroffene Thematik zusammengefasst dargestellt wird. Diese Veröffentlichung ist einsehbar unter folgendem Internetlink: www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/kug-faq-kurzarbeit-und-qualifizierung.pdf?__blob=publicationFile

Diese Veröffentlichung bietet einen guten ersten Überblick, der jedoch die branchenspezifischen Umstände nicht berücksichtigt, sodass wir im Nachfolgenden auch auf ausgewählte Aspekte gesondert eingehen.

4. Arbeitsrechtliche Aspekte der Kurzarbeit Die KA kann vom AG nicht einseitig angeordnet werden. Erforderlich hierzu ist eine „Ermächtigungsgrundlage“ für den AG. Eine solche kann sich ergeben aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen oder individualarbeitsvertraglichen Regelungen.

Die vorgenannte Reihenfolge stellt zugleich eine Hierarchie dar: eine individualvertragliche Regelung darf nicht gegen eine BV verstoßen und eine BV wiederum nicht gegen eine tarifvertragliche Regelung (es sei denn, dass eine Abweichungsmöglichkeit in der jeweils höherrangigen Regelung enthalten ist).

a. Im Bereich der a-vero-Tarifverträge sind insbesondere folgende Regelungen einschlägig:

• § 20 im Rahmentarifvertrag für die Naturstein- und Naturwerkstein-Industrie RLP/Saarland
• § 15 im Rahmentarifvertrag für die Naturstein- und Naturwerkstein-Industrie in Bremen, Hamburg, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen und Schleswig-Holstein
• im Bereich des Betonsteingewerbes NRW besteht keine tarifliche Regelung zur KA
• § 18 des (nachwirkenden) Manteltarifvertrages für die Arbeitnehmer der Kies-, Sand-, Mörtel-, Recycling-Baustoff- und Transportbetonindustrie in Nordwestdeutschland Wichtig: Soweit in tariflichen Regelungen Ankündigungsfristen vorgesehen sind, sind diese zu beachten.

Wichtig: Die Anwendbarkeit tarifvertraglicher Regelungen richtet sich nach den allgemeinen Regeln („Stichworte“: Mitgliedschaft des Arbeitgebers im Verband mit dem Status „mit Tarifbindung“ und gleichzeitige Mitgliedschaft des Arbeitnehmers in der zuständigen Gewerkschaft und/oder individualvertragliche Vereinbarung, dass der entsprechende Tarifvertrag gelten soll, sog. „Inbezugnahme“). Achten Sie in den jeweiligen Tarifverträgen auf die in diesen befindlichen Regelungen zum persönlichen Geltungsbereich (jeweils in § 1 der Tarifverträge): üblicherweise werden nicht alle Arbeitnehmer von einem Tarifvertrag erfasst.

Achtung: Soweit die tariflichen Regelungen nähere Voraussetzungen und/oder Regeln bezüglich der KA beinhalten, sollten auch diese nicht außer Acht gelassen werden!

b. Soweit ein Betriebsrat besteht, ist die Einführung von KA – unabhängig von der Betriebsgröße – mitbestimmungspflichtig. Das bedeutet, dass ohne die Zustimmung des BR KA nicht wirksam eingeführt werden kann. Das Gestaltungsmittel der Wahl ist in diesem Fall eine BV.

Praxistipp: Nehmen Sie bereits rechtzeitig/frühzeitig mit dem BR Kontakt auf, um die Frage der etwaig anstehenden bzw. zu erwartenden KA vorzubesprechen!

Achtung: Es sei noch einmal darauf hingewiesen, dass eine BV nicht im Widerspruch zu etwaig vorhandenen tarifvertraglichen Regelungen stehen darf. Sollte in einer BV eine kürzere Ankündigungsfrist vorgesehen werden, als im Tarifvertrag, ist zu befürchten, dass eine solche BV als unwirksam angesehen werden müsste.

Sollte keine tarifvertragliche Regelungen zur KA bestehen, wird in dem Abschluss einer BV über Kurzarbeit üblicherweise auch die entsprechend erforderliche „Ermächtigungsgrundlage“ gesehen.

Eine BV muss derartig ausgestaltet sein, dass der AN genau seine Rechte und Pflichten erkennen kann, einschließlich der Frage, ob konkret dieser AN von der KA betroffen ist oder nicht. Daher müssen mindestens (!) folgende Umstände in einer BV zur KA geregelt werden:

• Einführung der KA an sich
• Zeitraum der KA (Beginn und Ende)
• Soweit die Arbeit nicht gänzlich eingestellt wird (sog. Kurzarbeit Null), sondern nur reduziert wird die Lage der (verbleibenden) Arbeitszeit
• Festlegung, für welche Abteilungen, Arbeitnehmergruppen etc. die KA eingeführt werden soll. Muster: Bezüglich eines Musters für eine BV zur Einführung von KA: siehe unten Ziffer 8.

Wichtig: Stellen Sie sicher und kontrollieren Sie, dass die Beschlussfassung des BR über den Abschluss einer BV zur Einführung von KA ordnungsgemäß ist! Dasselbe gilt für die Einhaltung der Schriftform – eine nicht formgerecht abgeschlossene BV ist keine BV, sodass insbesondere ausschließlich mündliche Absprachen zwischen AG und BR nicht ausreichend sind!

c. Soweit kein BR besteht ist eine Ermächtigung in Form individualvertraglicher Vereinbarungen mit jedem einzelnen AN erforderlich, der von der KA betroffen sein soll. Auch in einem Fall, in dem zwar ein Tarifvertrag anwendbar ist, aber ein BR nicht besteht, sollten individualvertragliche Vereinbarungen getroffen werden.

Achtung: Oftmals sind in bereits bestehenden Arbeitsverträgen, die zu Beginn des Arbeitsverhältnisses geschlossen wurden, Regelungen zur KA enthalten. Daher ist es empfehlenswert, die bereits bestehenden Dokumente entsprechend zu prüfen.

Hinweis: Wenn in bereits bestehenden individualvertraglichen Regelungen etwas zur KA geregelt ist, kann unserer Ansicht nach trotzdem eine „neue“ individualvertragliche Regelung vereinbart werden. Dieses kommt insbesondere in den Fällen in Betracht, in denen in den schon bestehenden individualvertraglichen Regelungen z. B. vergleichsweise lange Ankündigungsfristen vorgesehen sind und diese verkürzt werden sollen/müssen. Sollte in einer etwaig verhandelten BV eine kürzere Ankündigungsfrist vorgesehen werden, als die in einer vormals individualvertraglich enthaltene Ankündigungsfrist, ist der Abschluss einer neuen (also geänderten bzw. abweichenden) individualvertraglichen Regelung, die dann im Ergebnis den Regelungen der BV entspricht, zu empfehlen bzw. notwendig.

Es ist dringend ratsam, eine individualvertragliche Regelung zur Einführung von KA schriftlich zu vereinbaren, damit Beweisproblemen von Anfang an vorgebeugt wird. Darüber hinaus ist zu erwarten, dass die AfA diese Dokumente im Zusammenhang mit der Beantragung von KUG ohnehin früher oder später anfordert.

Sollte kein BR bestehen sowie eine Ermächtigungsgrundlage in Form einer individualvertraglichen Vereinbarung fehlen und sich der betroffene AN weigern, eine solche nunmehr abzuschließen, bitten wir um Kontaktaufnahme mit der Geschäftsstelle.

d. Wie bereits erwähnt sind KA und KUG teilweise miteinander verzahnt. Im arbeitsrechtlichen Bereich sind daher folgende weitere Punkte wichtig, deren Ursprung an sich in dem Recht der sozialversicherungsrechtlichen Leistung des KUG zu sehen ist, zu welchem untenstehend noch näher ausgeführt werden wird.

Ein wichtiger Aspekt insoweit ist die Vermeidbarkeit des Arbeitsausfalls. Wenn dieser vermeidbar wäre, kann man hierfür regelmäßig kein KUG beziehen. Grundsätzlich hat der AG ganz allgemein alle zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen. In Betracht kommen insoweit natürlich auch Gewährung von Urlaub und oder Abbau von Arbeitszeitkontoguthaben, soweit eine Arbeitszeitkontoregelung im Betrieb besteht.

Da die Einführung von „Betriebsferien“ unter Abbau des Urlaubsanspruchs des AN arbeitsrechtlich nicht ohne weiteres einseitig vom AG angeordnet werden kann und auch ein gewisses (Rest-)Arbeitszeitkontoguthaben insoweit privilegiert sein könnten, als dass dessen etwaiger Nicht-Abbau nicht automatisch zur Versagung des KUG führt, erlauben wir uns, diesbezüglich auf die entsprechenden Darstellungen in den das KUG betreffenden fachlichen Weisungen Kurzarbeitergeld (KUG) Bezug zu nehmen. Wichtig sind insoweit die Seiten 24-31 der fachlichen Weisungen, die über folgenden Internetlink eingesehen werden kann: www.arbeitsagentur.de/datei/dok_ba013530.pdf Zweckmäßig erscheint insoweit grundsätzlich auch zu sein, mit der jeweils zuständigen AfA Kontakt aufzunehmen.

Allerdings weisen wir auf folgende Punkte gesondert hin:

• Es ist nicht „vorgeschrieben“ bzw. es kann vom AG nicht verlangt werden, dass eine Arbeitszeitkontenregelung eingeführt wird, die bislang noch nicht im Betrieb bestand.

• Zudem ist auf Seite 26 der o. g. fachlichen Weisung dargestellt, dass – zusammengefasst – vom AG erwartet/verlang werden kann, bei bestehenden Arbeitszeitkontoregelungen „ins Minus“ zu gehen, also einen Negativsaldo (im Ergebnis = Arbeitszeitschulden des AN) aufzubauen.

Wichtiger Hinweis – aktuelle Gesetzesänderung zugunsten des AG: Ganz aktuell hat der Gesetzgeber eine Verbesserung zugunsten der AG geschaffen. Die aktuelle Gesetzeslage zielt – stark zusammengefasst – u. a. darauf ab, dass dem AG nicht mehr abverlangt werden kann/darf, dass er bei einer Arbeitszeitkontenregelung einen Negativsaldo aufbaut (siehe www.bgbl.de/xaver/bgbl/start.xav?start=//[@attr_id=%27%27]#bgbl%2F%2F%5B%40attr_id%3D%27bgbl120s0493b.pdf%27%5D__1584519237363

, dort Seite 1, „links unten“, Ziffer 2.

Soweit Arbeitszeitkontoguthaben betroffen sind, ist es – freilich abhängig von der konkreten Ausgestaltung – oftmals so, dass dann, wenn ein Guthaben ausgezahlt wird, ein Zuschlag anfallen kann, während ein solcher Zuschlag ggf. dann nicht anfällt, wenn statt einer Auszahlung eine Freistellung des AN von der Arbeitspflicht unter Abbau von Arbeitszeitkontoguthaben erfolgt. Wie gesagt: ob dieses so ist, hängt von der konkreten Arbeitszeitkontovereinbarung ab! Daher sollte ggf. alleine schon aus diesem Grund in Erwägung gezogen werden, etwaiges Guthaben abzubauen, um nicht in die Gefahr zu laufen, dass wegen des Bestehens von Guthaben nicht nur ggf. das KUG verweigert wird, sondern jenes Guthaben ggf. zu einem späteren Zeitpunkt – wie gesagt, abhängig von den Einzelfallumständen – nebst Zuschlägen ausgezahlt werden muss.

Wenn eine Obliegenheit, einen Negativsaldo aufbauen zu müssen (siehe oben zu dem entsprechenden Gesetzesentwurf) nicht gegeben ist, verbessert dieses freilich auch die Liquiditätssituation für den AG.

5. Die sozialversicherungsrechtliche Leistung „Kurzarbeitergeld“ Es sei vorweggeschickt, dass im Zusammenhang mit der KA bzw. dem KUG Arbeitsausfall bei der AfA anzuzeigen ist. Die AfA hat für diese Anzeige ein Formblatt. In diesem ist vorgesehen, dass der AG – zusammengefasst – bestätigen muss, vom „Merkblatt 8a über Kug“ Kenntnis genommen zu haben.

Vor diesem Hintergrund und aufgrund des Umstandes, dass in dem vorgenannten Merkblatt 8a, dessen Kenntnisnahme Sie ohnehin bestätigen müssten, die Regeln zum KUG näher dargestellt werden, erlauben wir uns an dieser Stelle, wegen der Einzelheiten auf das vorgenannte Merkblatt Bezug zu nehmen. Dieses kann eingesehen werden unter: www.arbeitsagentur.de/datei/merkblatt-8a-kurzarbeitergeld_ba015385.pdf

Achtung: Die jüngst vom Gesetzgeber eingeführten Änderungen führen gegenüber den Darstellungen in dem Merkblatt 8a der AfA – teilweise – zu Abweichungen (zugunsten der AG), auf die wir explizit hinweisen – bitte lassen Sie diese nicht unberücksichtigt!

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales veröffentlicht hierzu Folgendes: „ Dazu werden die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld erleichtert:

• Es reicht, wenn 10 Prozent der Beschäftigten eines Betriebes von Arbeitsausfall betroffen sind, damit ein Unternehmen Kurzarbeit beantragen kann. Sonst muss mindestens ein Drittel der Beschäftigten betroffen sein.
• Sozialversicherungsbeiträge werden bei Kurzarbeit von der Bundesagentur für Arbeit vollständig erstattet.
• Kurzarbeitergeld ist auch für Beschäftigte in Zeitarbeit möglich.
• In Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet. Diese Erleichterungen werden rückwirkend zum 1. März in Kraft treten und auch rückwirkend ausgezahlt. Ansprechpartnerin ist die Agentur für Arbeit vor Ort. „

Es sei zudem noch einmal darauf hingewiesen, dass eine Voraussetzung des KUG ist, dass der betroffene AN eine versicherungspflichtige (!) Beschäftigung fortsetzt.

Das bedeutet, dass insbesondere für einen etwaigen Arbeitsausfall bei geringfügig Beschäftigten (also insbesondere sog. Mini-Jobber oder „450-EUR-Kräfte“) regelmäßig kein KUG bezogen werden kann und auch für Altersrentner, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, Besonderheiten gelten können.

Besonderheiten gelten auch für Auszubildende. Wir erlauben uns an dieser Stelle, auf eine Veröffentlichung der IHK Hannover Bezug zu nehmen: www.hannover.ihk.de/ausbildung-weiterbildung/ausbildung/ausbildungsinfos/kurza09.html

Achtung – Hinweis zum Ausfüllen von Formularen – Verwechslungsgefahr Im Bereich des KUG bestehen vielfältige Sonderregelungen für – zusammengefasst – Betriebe des „Baugewerbes“. Diese sind sowohl in den entsprechenden Merkblättern der AfA dargestellt, finden sich jedoch regelmäßig auch in den entsprechenden Formblättern.

Wir weisen darauf hin, dass unsere Mitgliedsunternehmen aus dem Bereich der Baustoffe-Steine-Erden-Industrie in der Regel keine Betriebe des „Baugewerbes“ in diesem Sinne sind. Bitte lassen Sie dieses bei dem Ausfüllen der Formblätter nicht unberücksichtigt, da dieses in der jetzigen Situation ggf. zu für Sie nachteiligen Folgen führen kann!

Zudem wird in der „KUG-spezifischen Fallgruppe“ „unabwendbares Ereignis“ – KUG evtl. versagt, wenn der Arbeitsausfall „durch gewöhnliche, dem üblichen Wetterverlauf entsprechende Witterungsgründe verursachst ist“. Zudem gilt ein Arbeitsausfall als vermeidbar (mit der Folge, dass dann in der Regel kein KUG bezogen werden könnte), wenn dieser Arbeitsausfall „überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt“ ist.

Unserer Ansicht nach sollte ein Arbeitsausfall, der – zusammengefasst – wegen der „Coronavirus-Situation“ gegeben ist, weder durch Witterungsgründe verursacht noch „überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt“ sein.

Achtung – Fristen! Bitte beachten Sie, dass es Fristen gibt, die einzuhalten sind. Solche betreffen insbesondere die – nicht zu verwechselnden (!) und nicht identischen (!)

• die Anzeige über den Arbeitsausfall gegenüber der AfA
• die Beantragung von KUG

Wegen weiterer Einzelheiten – insbesondere bezüglich der Fristen – erlauben wir uns, neuerlich auf das o.g. Merkblatt 8a Bezug zu nehmen.

Weitergehende Informationen Weitergehende Informationen sind auf der Webseite der Bundesagentür für Arbeit dargestellt, die nach den uns vorliegenden Informationen fortlaufend aktualisiert werden soll.

www.arbeitsagentur.de/news/corona-virus-informationen-fuer-unternehmen-zum-kurzarbeitergeld

Hier finden sich insbesondere

• Videos
• Formulare
• Vordrucke
• sowie eine Dienststellensuchmöglichkeit.

6. Weitere Regelungen in Tarifverträgen In den a-vero-Tarifverträgen sind zudem teilweise verschiedentlich Regelungen zu Betriebsstörungen enthalten, insbesondere (nicht abschließend!) z. B. hinsichtlich der Zuweisung anderer Arbeiten, zum Nacharbeiten ausgefallener Stunden etc.

7. Zusammenfassung der wesentlichen Schritte (ohne Anspruch auf Vollständigkeit):

   • Identifikation, aus welchen Gründen Arbeitsmangel erwartet wird: Auftragsmangel, Rohstoffmangel oder z.B. fehlende AN im Zusammenhang mit Quarantäne oder Schließungen von Schulen/Kitas
   • Identifikation der betroffenen AN, die von KA betroffen werden und Prüfung, ob für diese Personen KUG bezogen werden kann
   • Soweit ein BR existiert: Kontaktaufnahme mit dem BR
   • Frühzeitige Kontaktaufnahme mit der AfA
   • Abbau von etwaigen Arbeitszeitkontoguthaben und Ergreifen sonstiger Maßnahmen, die einen Arbeitsausfall vermeiden können
   • Prüfung bzw. Herbeiführung einer Ermächtigungsgrundlage zur Einführung von KA durch BV oder individualvertragliche Vereinbarung mit jedem einzelnen von der KA betroffenen AN; Modalitäten detailliert regeln; Ankündigungsfristen beachten
   • Bekanntmachung der KA im Betrieb
   • Einhaltung der Anzeigefrist gegenüber der AfA
   • Einhaltung der Frist für die Beantragung des KUG

8. Mustertext Mustertexte für eine BV zur Einführung von Kurzarbeit bzw. eine entsprechende individualvertragliche Regelung zur Einführung von Kurzarbeit stellen wir Ihnen auf Anfrage zur Verfügung.

Der Text wurde verfasst von Hendrik Wiehe. Gerne steht Ihnen die Geschäftsstelle für Fragen und Ergänzungen zur Verfügung.

Hendrik Wiehe, E-Mail: hendrik.wiehe@vero-baustoffe.de